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調研報告分享 | 員工激勵的正確打開方式是?
中國汽車配件人才網    發布時間: 2018-02-03 17:50:26    瀏覽次數:967   文章來源:HR實名俱樂部(id:hr_club)   

 

年底了,對HR來說,世界上最遙遠的距離,是你滿心歡喜地策劃年會,準備年底的員工激勵活動,但員工在領著年終獎的同時,卻計劃著離職!

年底怎么留住員工?這個節骨眼離我們最近的最直接的方法就是激勵了,激勵怎么做到位?我們從調研報告學習,看數據揭示的激勵真相——

畢馬威和FESCO(北京)聯合發布了一份《人才創新激勵與彈性福利》調查報告,這個調研報告的結果較為真實,面向企業HR開展,共有808個有效樣本有效樣本,HR主管及以上人員占比75%,其中民營企業占達到50.87%,外資企業占28.22%。

我們摘取了其中大家最關注的幾個問題:

·90后激勵強調創新

“90后”和“95后”大批進入職場,他們是最為耀眼的一個群體,成長于資本大潮、內容經濟、知識付費的時代,創新、奮進、反傳統,由于經濟壓力不大,在很多人眼中經常是“桀驁不馴”的代名詞,很多HR對90后拿捏不定甚至束手無策,畢馬威的這份報告給我們HR一個新的激勵指引。

報告顯示,企業在激勵90后時,及時激勵與認可(69.96%)和良好的工作氛圍(68.23%)最重要。

其實在互聯網公司,90后、95后已經逐漸成為職場中堅力量,甚至公司高管。去年智聯招聘CEO郭盛說:“最近一年里公司各部門提拔了不少90后鮮肉,人資部門反饋,主管級別及以上竟有30%是90后。”

我們在跟很多同行交流時,有HR提出了一種針對HR的“參與式”激勵。所謂“參與式”激勵措施就是讓他們獲得一種參與感,“參與”往往被認為是一種最大的認可,而認可對于90后員工尤為重要,因為他們無時無刻不在渴望被關注,渴望得到這種被需要的感覺,而滿足他們的最佳途徑就是讓他們參與到管理過程之中。

給他們一定的話語權是有效的參與方式,比如,管理者可邀請90后新員工列席公司的各種會議,組織他們進行一些專項討論,聽取他們的意見,也許他們并不能提出什么特別有建設性的意見,但至少可以幫助公司換一種思考問題的方式和處理問題的全新視角。

同時,“參與”也創造了90后與高層管理者溝通的機會。90后崇尚平等、不懼權威,相反,他們更愿意與領導接觸、交流,他們深深地知道,這些交流是他們渴望至極的,通過交流,他們可以學習到很多的東西,獲得成長的資源。

·針對不同級別,怎么激勵?

· 公司最重視的激勵對象有哪些?

技術為王的時代,對很多公司來說,技術人員和管理者同樣是公司的中流砥柱,關系到公司的發展,企業對這些人才的激勵也很重視。

調查報告顯示,企業最為重視的激勵對象從高到低依次為核心技術人才、中層人員、高管和一般員工及其他,企業選擇比例分別是36%、28%、21%和15%。

· 不同級別,怎么激勵?

要想實現激勵效果的最大化,首先我們要了解,激勵最基本的動因是什么?其實,激勵的動因可以用三個詞串連起來,即動機—動力—動作。它的意思是如何能夠從員工工作的動機開始,轉化為員工工作的動力,并最后到達到我們期望員工在工作中表現出來的動作(行為)——這是基于對人性和基本的常識來理解的。所以,作為HR,我們要回到這個原點上來理解和設計激勵機制,才有可能抓住問題的根本。

舉例來說,華為公司針對不同的員工、不同層級,從動機的角度設計了一些基本的原則。比如,在設計激勵機制的時候,遵循“讓基層員工有饑餓感,中層員工有危機感,高層員工有使命感”的原則,激發這三個層次的員工最基本的動力,促使員工表現出高績效的行為。

調查結果表明也證實了這一點:除了核心技術人員外,企業采用現金和福利激勵的比例會隨著員工層級的提高而降低。采用股權激勵、內部創業/跟投激勵的比例隨著員工層級的提高而提高,晉升激勵的比例在中層人員中應用較廣。

同時,隨著員工對創業渴望的日益增加,內部創業/跟投激勵也成為近年來的一種創新激勵方式,悄然被一些公司采用。

·股權激勵的策略

· 股權激勵方式選擇

股權激勵是現在比較常見的員工激勵的方式,很多公司都在用。

螞蟻金服采用股權激勵的方式,將42%的股權分給員工,調動了員工的工作積極性。

華為在創業早期就推行了員工持股計劃,任正非持有公司1.4%股,其余股份全部由員工持有,沒有任何外部股東。符合績效條件的員工每年按照經過審計的每股凈資產購入公司股票,每年享受分紅。

騰訊18周年慶,每位騰訊員工發300股騰訊股票(約15億人民幣),去年7月10日發布公告稱,發行1787萬新股獎勵10800名員工,價值42.2億元人民幣。

而針對股權激勵,調查報告顯示,企業常采用股票期權方式進行股權激勵,其次是限制性股票,但股票增值權應用比例較低。調查顯示,員工股權占薪酬總額的比例平均為12.29% 。

· 現金激勵和股權激勵比較

數據表明,員工層級越低越看重現金激勵;員工層級越高,越看重股權激勵。

華為說,“讓基層員工有饑餓感”。什么是基層員工的饑餓感?它是指基層員工最希望改善的是自己的物質生活條件,因此,物質激勵對他們而言,效果最佳。

華為公司有很多的海外機構,其中有很多設立在艱苦的國家,如何激勵員工前往這些艱苦地區工作?華為通過給在這些地區工作的員工提供“艱苦補貼”,就很好地解決了這個問題。

比如,在海灣戰爭期間,派駐到伊拉克的基層員工能夠獲得的艱苦補貼高達近兩百美元/天,最后導致基層的員工紛紛申請前往伊拉克工作,在伊拉克的員工都不愿意調動到其他地方工作。

所以說,不同層級的員工想要的東西是不一樣的,實施員工激勵的時候,不能一概而論。

·怎么做現金激勵?

· 不同職級,現金激勵側重點不同

整體來看,企業應用年度獎金激勵員工的方式最為普遍,有70%以上的企業采用這種方式。同時,員工層級越低,采用基本工資激勵方式越普遍,反之,采用利潤分享激勵方式越普遍。

· 獎金占員工現金收入約20%

在獎金發放方面,不同行業略有差別。其中,房地產業、醫療/保健業、金融/保險業和物流/運輸/交通業獎金收入占員工現金收入的比例高于均值。

·福利激勵策略

· 員工福利及變化TOP10

我們都知道,福利有物質福利,比如住房、食堂、健康醫療、交通、休假、工作環境……也有非物質的,比如工作氛圍、培訓、晉升發展、團建、創新組織模式、賦權、挑戰、認可。

調查顯示,企業為員工提供的初法定福利以外的TOP10福利中,節日福利、員工培訓以及體檢提供的比例較高,提供這幾項福利的企業比例高達70%以上。

·彈性福利實施狀況

· 企業實施彈性福利意愿較強

調查顯示,約16%的企業實施了彈性福利,且企業未來實施彈性福利的意愿較強,在未實施彈性福利的企業中,約半數以上企業打算在未來實施彈性福利。

· 彈性福利實施類型

從彈性福利實施類型來看,以實施“部分彈性福利”方式為主,其中,年節、慰問類福利(新婚祝福、新生祝福、婦女節、六一節、司慶、服務獎)是企業實施彈性福利的首選。

看了這份報告分析,對你的激勵計劃有啟發嗎?


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